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Étude PwC "2005 Global Equity Incentives" - La rémunération des collaborateurs au mérite, une tendance qui se poursuit

Zurich (ots)

Réglementation accrue, pression de la concurrence
et internationalisation, tels sont les éléments qui contraignent les
entreprises à trouver dans le monde de nouvelles voies pour rendre la
rémunération globale de leurs employés plus concurrentielle. Les
actions demeurent certes toujours le plus prisé des instruments de
participation basés sur des actions mais la nouvelle tendance en
matière de Plandesign va clairement en direction de plans
d'intéressement au mérite tels que les actions de performance et les
Restricted Share Units. La plus grande incertitude règne dans les
entreprises quant aux effets des nouvelles prescriptions relatives à
la présentation des comptes des programmes d'incitation basés sur des
actions. Tels sont les résultats de l'étude PwC "2005 Global Equity
Incentives", pour laquelle 131 entreprises de 27 pays du monde, dont
quelques-unes en Suisse, ont été interrogées sur leur plan
d'intéressement du personnel.
Les plans d'options en actions demeurent la forme la plus courante
des concepts d'incitation basés sur des actions. 85 % des entreprises
interrogées admettent que leur personnel est satisfait des plans
existants. De nombreuses entreprises s'écartent toutefois des
programmes d'options proprement dits en raison des nouvelles
prescriptions en matière de présentation des comptes. Près de 30 %
d'entre elles concèdent qu'elles entendent remplacer les plans
d'options, voire examiner d'autres alternatives. Les entreprises
restreignent en outre l'étendue des attributions d'options ou
limitent le nombre des collaborateurs ayant droit. Seules 5 % des
entreprises interrogées veulent en revanche complètement abolir les
plans basés sur des actions. Les alternatives les plus fréquemment
citées aux plans actuels sont les actions de performance et les
Restricted Share Units. Ces formes de plans de participation, dans
lesquels l'attribution d'actions est fonction de l'exécution de
prestations ou de bons rapports de travail, ont depuis quelque temps
déjà été adoptés en Suisse par les entreprises.
La demande porte sur des instruments de participation pouvant être
interrogés en ligne
Dans près de 70 % des entreprises interrogées, les collaborateurs
peuvent avoir accès sur Internet aux informations concernant leur
plan. La gestion électronique des instruments de participation voit
dès lors son importance s'accroître, tant pour les entreprises que
pour les collaborateurs.
Expertise fiscale suisse
Allant au-delà de la question du Plandesign, l'étude a également
examiné le déroulement des plans de participation offerts dans le
monde. Pour 37 %, le respect des prescriptions juridiques et fiscales
constitue le principal défi, suivi par la gestion des données et la
communication. Ce sont justement les entreprises qui déploient leurs
activités dans le monde entier qui se voient le plus souvent exposées
à un examen régulier de leurs plans de participation par les
autorités fiscales locales. 64 % des entreprises sont toutefois
convaincues qu'elles se conforment aux prescriptions. Cela vient du
fait que plus de la moitié des entreprises interrogées soumettent
leurs plans de participation à un contrôle constant dans la plupart
des pays concernés, voire dans tous. En Suisse, il est d'usage de
convenir des conséquences fiscales avec les autorités dans le cadre
d'expertises fiscales.
L'étude PwC "2005 Global Equity Incentives" peut être obtenue sous
forme de fichier pdf auprès de Claudia Steiger.

Contact:

Robert W. Kuipers
Associé, Conseil juridique et fiscal
E-mail: robert.kuipers@ch.pwc.com

Claudia Steiger
Public Relations
E-mail: claudia.steigr@ch.pwc.com

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